b体育官网质量管理知识培训

　　b体育官网质量管理知识培训教育和培训是质量管理重要的基础工作，如果员工没有经过适当的培训，将很难有效执行各项质量管理规定，质量管理的一切工作都很难落实。通过培训提高员工质量意识和知识，提升工作技能，尽可能减少工作中出现的质量不符合造成的工期或经济损失。对于公司来说，质量教育和培训应作为一种具有高回报的投资行为，而不仅仅是成本支出。有效和高效的质量教育培训应经过系统的设计，与公司的质量目标和管理理念紧密联系，并通过有效的方式完成培训。

　　质量培训不只是简单的将公司质量目标、管理程序及相关的法规对员工进行宣读。质量培训内容包含以下三方面：

　　提高质量意识是质量管理的前提。质量意识是员工对质量管理的理解，树立质量意识就是要让员工明白质量管理的重要性。在公司管理中，领导的质量意识更直接关系到公司质量管理的成败。因此，质量意识教育应成为质量培训的首要内容，质量意识的灌输需全员进行。

　　质量意识教育内容包括质量的概念，质量法律、法规，质量对公司、员工和社会的意义和作用等。通过质量意识教育的让各层次员工理解本岗位工作在质量管理体系中的作用和意义；自身工作结果对工程过程质量、设备安装质量甚至公司信誉的影响；以及采用何种方法才能为实现与本岗位直接相关的质量目标作贡献。

　　质量知识培训是质量培训的主体内容，是培训员工如何去实现质量保证和质量控制，确保质量管理体系有效运作。对所有从事与质量有关活动的员工进行不同层次的培训。在培训需求分析阶段，应对不同层次的员工提出不同的要求，培训不同的内容，并编写不同的教材，切忌“一刀切”。例如对领导培训的内容应以经营理念、决策方法等着重于发挥领导作用所需的较广泛的战略知识和概念为主；管理人员和技术人员培训内容应注重质量管理理论和方法，同时注重质量管理的技术内容和人文因素；而对于施工人员的培训内容则以本岗位质量保证和质量控制需要的知识为主。

　　技能培训也属于质量培训一类，这里指的技能是指直接为保证和提高工程质量所需的专业技术和操作技能，技能培训是质量管理培训中不可缺少的重要组成部分。由于专业和岗位不同，其所需的技能培训内容也不同，但对各层次人员的培训的要求则大致相同。

　　对于技术人员应重点进行专业技术知识的更新和补充，学习新方法，掌握新技术；对现场施工工人，应加强基础技术训练，熟悉安装工艺和新的施工方法，不断提高操作水平；而对于员，除应熟悉专业技术外，还应掌握管理技能。

　　质量培训的范围应包括所有从事与质量有关活动的员工。按培训对象不同分为高层管理者培训、管理人员和关键岗位人员培训、特殊人员培训和施工人员培训。

　　对高层管理者的培训主要使他们了解质量对提高组织效益的重要意义，了解领导在质量管理中的责任，让其明白如何通过身体力行推进质量管理活动的开展，提高质量管理效益。

　　对管理人员和关键岗位人员的培训主要为建立对质量的共同理解，分享质量的经验教训，通过质量领域内的工作提高效率和效益的活动。对特殊人员的培训主要是明确各部门质量保证的影响因素和所需技能，使之能够在本部门内引进质量管理的有效方法。

　　对于基层的施工人员的培训主要是为建立对质量重要意义的认识，掌握质量的基本常识，使之懂得如何开展质量保证和质量改进活动。

　　培训需求的确定是有效培训的前提，目标不清的培训不会取得理想的成果，甚至没有效果，造成培训资源严重浪费。

　　培训需求应根据公司发展战略、质量方针、目标为基础，根据各阶层实际情况展开需求分析。从宏观层次看，质量培训应于公司发展战略对人员意识、知识的潜在需要相联系；从微观层次看，质量培训应针对人员现行能力和岗位素质提高的需要，评价从事工作人员实际技术水平和知识，确定工作能力的差距是否由于技术缺乏造成的，或者随着未来工作开展是否有新的知识技能需要，根据二者制定可行的培训计划。计划中的每一项培训应适合于特定的需求或培训目标。

　　在制定培训需求后，需对各项培训的开展和实施进行详细的设计和策划。制约培训开展的条件有组织的制度、人力动员情况、财务考虑、培训时间、培训对象的水平、提供培训的内外部资源情况等。

　　培训设计策划即根据培训需求制订培训计划的过程。包括确定培训内容，明确培训的制约条件，选择适宜的培训方式、培训提供者、培训资料和培训时机、为培训结果评价和过程监督确定准则等。

　　培训的方式可以有参加外部公开培训、专题讲座等，也可以采用公司内部培训如专项技能训练、自学等。在选择培训方式或组织培训时应考虑培训的时间和地点、设备、费用、培训目标、学员的基本情况、培训持续的时间和实施的顺序，评估和注册的形式等。确保培训顺利开展和达到培训目的。

　　培训资料可以是公司内部组织有经验员工编写，也可以选择外部适宜的教材、案例，培训教师的选择应从培训目标、培训制约条件和培训资源实际出发，根据不同的培训层次和培训目标要求选择外部人员或公司内部人员。

　　提供培训即质量教育培训的具体实施过程。对质量教育培训的提供过程管理可分为培训前、培训中、培训后三个阶段。

　　培训前的管理主要是为培训教学双方提供支持，向培训方（外部培训机构）或培训老师提供者受陪学员的相关情况以及培训需要达到的目标等；向学员简要介绍培训的性质和目标、介绍培训教师让双方相识等。提前做好培训介绍工作能为有效的开展和提高培训效率有很大的帮助。

　　培训中管理主要是为培训老师和培训人员提供有关场所、设备、文件、软件和食宿安排等，还需配合培训老师做好培训过程中的纪律管理，让培训老师更好将自身知识传授给学员，学员也能安心学习。

　　培训后应从 学员和培训者双方收集反馈信息，比如培训者对学员的学习情况，学员对老师的培训方法、培训的知识内容等进行反馈，向管理者和参与培训的过程的所有人员提供反馈信息，不断改进培训工作。

　　通过质量培训系统地提高员工的技能和知识，使公司整体技术水平、服务质量和竞争力得到提升。通过培训的效果评价检查公司质量目标和培训目标是否得到实现，检验质量培训的有效性和效率。

　　培训效果的评价应依据培训需求和培训计划进行，并预先确定评价规则，在长期和短期两方面开展。基于短期目标的考虑，应了解学员对有关培训方式、所有资源和培训中所获得的知识技能的情况，评价方式可以是学员的自我评价、培训者训后评价以及管理者跟踪评价；基于长期的考虑，应评价学员的工作业绩和效率改进程度，可结合工作完成情况和质量进行阶段性评价。

　　如发现问题，应采取纠正预防措施，改进培训过程，或在确认培训有效性的基础上，及时更新人员能力记录。

　　质量培训是通过树立员工质量意识，然后进行质量知识培训让员工能懂得如何开展质量保证和质量控制活动。质量培训不仅仅是让员工明白质量的重要性，更要让员工明白如何去确保工作质量，并为他们提供必要的技能和技术培训。

　　成都因为环境适宜，经济发展较快等原因吸引众多外国人来此进行交流。因消费需求和数量发展等原因，成都市的汉语培训市场出现迅速扩张。但是，因为培训机构市场入门标准相对较低，导致一些不懂教育和培训的群体进入了培训市场。这样也就导致成都市民办性质汉语教育的培训机构呈现粗放发展问题，虽然市场规模实现扩大，但在教学，管理以及服务等环节出现一些问题。导致成都市在开展对外汉语培训的时候，发展质量出现高低不同的现象。

　　成都市对外发展的质量较高，很多外国友人来到这里进行学习，贸易往来或者是居住。且最近几年成都市发展较快，很多留学生来到这里进行汉语知识学习，当前留学生主要来自亚洲，生活习惯有着相似性[1]。基于此情况，很多留学生和贸易者选择参加培训机构开展汉语知识学习，对汉语培训机构有着一定认知，整体市场发展有着广阔前景。

　　当前，成都市对外汉语教育机构的讲师主要是大学教师，存在一部分教授，还有一部分讲师是培训结业的学员。这样就使得培训教师存在很大的差异，对外汉语讲解知识定位和程度有着明显区别。同时，成都市这些培训机构在进行教材的选择时，没有按照统一标准进行选择，出现较大的差异性。

　　成都市在进行对外汉语教育的时候，存在硬件建设缺失问题。主要表现在场地建设质量不优良，教学硬件水平（主要是计算机，教学桌椅以及其他房间设备）落后这两个方面。硬件缺失就会出现对外汉语教育的时候，学生未能接受高质量的汉语教学，整体教学质量出现低下问题。

　　成都市在进行对外汉语教育的时候，不仅出现硬件建设缺失的问题，同时也出现培训教师的专业水准存在差异问题。上文中讲到在进行对外汉语教育时，教师队伍存在很大差异性：教师主要是大学任课教师，存在一部分大学教授，还有一部分毕业的学员进行汉语知识讲解。这样的教学情况就使得培训教师在具体教学工作时候，出现专业水准不相同问题。

　　这些培训机构在进行汉语知识传输的时候，主要是根据自身教学环境开展的，存在管理服务工作不优质问题。一些培训机构在进行知识传输的时候，没有对招收学员进行专业水准限制，在资源管理的时候，没有充分利用资源开展管理服务工作[2]。这样的情况就使得培训机构在进行汉语知识传输和讲解的时候，管理质量不蛴胖剩学员未能进行充分的知识学习。

　　在进行汉语教学机构建设时候，应该强化硬件建设，以此提升教学质量。培训机构可以对场地建设进行优化工作，让整体教学环境实现质量提升。同时，要对教学硬件进行革新，采用一些具有科学性以及高端性的计算机对学生进行汉语知识教育。针对那些教学桌椅和房间设备落后问题应该进行改进，提升现有的教学环境和硬件建设。通过这些举措可以提升当下培训机构的硬件建设水准，让培训质量实现强化。

　　其实，对外汉语是一项学科知识，培训机构在进行汉语知识讲解的时候，应该运用具有特定能力的教师进行整体培训知识结构的建设以及知识传输。所以成都市在进行汉语培训时候，要提升教师队伍的专业性，教师除了具有较高质量的文学素养，同时应该具有组织和教学的专业能力。所以应该对教师进行学历层次的提升，让这些教师能够具较强的国际发展水平，这样就可以提升现有教师队伍建设的专业性。

　　由于公司公司电力系统的组成极为复杂,涉及到多个专业的知识,供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等,同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识,各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。电力相关行业中,各个主专业所学知识专业性强,具有较大的学习难度,其他各门辅助专业培训基础和培训内容、水平的不同,都会导致供电公司人力资源培训与开发工作必须依据不同专业、不同标准开展,增加了工作难度。供电公司培训周期长是由于电力系统各个组成部分的运行和检修具有不同的特点,对员工进行系统的培训需要较长的时间。此外,供电公司不同级别的员工的培训时间也是不同的,新员工的适应性培训时间长达6个月,并需要在以后的工作过程中不断进行培训学习;系统运行岗位人员需要进行巡检、副职、主值等不同阶段的培训学习;检修岗位人员需要培训焊工、钳工等各方面能力;技能生产岗位人员则要进行初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等多个层次的培训学习。总体来讲,由于供电企业电力系统正常运行需要多方面、多岗位的协调合作,很大程度上延长了员工培训与开发周期。

　　供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同,合理安排培训内容,避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容,根据新员工所处岗位的不同,进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训,在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训,培训过程中,不同岗位的人员实行统一内容的培训,不仅造成公司培训资源的浪费,同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同,导致培训效果不明显,不利于整体提高员工的专业素质与技能。

　　供电公司人力资源培训与开发过程中,培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量,培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强,培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识,是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中,培训师资力量薄弱,造成员工培训效果差,不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。

　　供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾,不仅要做好培训计划,保证培训过程顺利进行,培训完成后也应及时对培训效果进行评估,吸取评估结果中的可利用因素,并将其反馈到下一期的培训计划中,逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的,评估结果只限于对员工理论知识的考核,忽略了实践中技能操作的考核,不能保证培训效果与质量,不能有效的提高员工专业知识技能水平。

　　供电公司应建立完善的人力资源培训与开发管理体系,并将其纳入公司日常管理范围中,对培训与开发过程的计划制定、计划实施、培训效果评估等各个环节进行全面管理,保证培训与开发过程的顺利进行,确保培训与开发工作效率与质量。针对培训与开发过程中,不同部门、不同岗位需要进行不同知识体系的培训,整体过程较复杂,公司应将培训与开发过程的管理与生产管理连接,建立完善的培训与开发管理体系,明确各部门与相关人员的责任,全面保证培训与开发工作顺利进行进行。

　　培训与开发工作的效果评估作为整体工作的核心环节,是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系,改变传统的考试评估方式,采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析,总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题,为后续培训与开发工作的开展提供参考,进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。

　　培训师作为培训与开发计划的实施者,其专业知识水平和职业素质水平直接影响到培训效果。供电公司应加强师资力量建设工作,在师资力量的选择要严格把关,保证培训师具有良好的职业知识素养,从而保证培训质量,有效提高员工专业知识和专业技能水平。供电公司应充分公司内部专业技术人员、专家的带头引导作用,并通过其他公司培训工作的考察、学习、合作等方式,积极建立公司外部培训渠道,保证培训师资力量。

　　截止到2020年11月31日，共组织各级各类员工培训班49次，培训566人次，培训涉及到公司企业文化、公司制度及岗位操作流程、员工行为规范、服务标准、安全常识及突发事件处理、物业管理知识、各岗位技能提升、服务意识、团队建设等内容，参培率达到100%。通过培训规范了员工的行为，改善了公司的整体形象。提升了员工的综合素质、提高了管理人员的管理能力。组织完成计划的培训任务，取得了良好培训效果。

　　主要呈现出“三个特点”。一是培训范围广。按照部门岗位要求及岗位需求，定期开展各级各类培训。培训分为三类，即知识培训、技能培训、素质培训。知识培训主要包括政策法规及各项制度;技能培训主要包括岗位职责及操作标准;素质培训主要包括服务理念及行为规范。通过培训，全面提升员工的综合素质，适合岗位所需要的技能及素质。二是培训内容实。按照2020年度培训计划主要针对工勤员工加强作业标准培训，使岗位操作标准与服务品牌相匹配；针对经营管理人员及专业技术人员加强物业管理知识的培训，使其整体综合素质与企业发展相匹配；针对全体员工加强企业文化知识、员工行为规范、公司应知应会等知识的培训，培养员工对企业的忠诚度，打造超强的文化执行力，打造了职业化服务团队；针对新入职员工进行了试用期集中培训，使其尽快适应岗位需求，增加其归属感及认同感。三是培训效果好。2020年度公司教育培训工作围绕提高员工综合素质这一目标，突出了“三个重点”方面的培训，即：重点提升员工的外在形象、重点培训岗位操作标准、重点激发员工工作热情，提高了员工的履职尽责能力。

　　（二）突出“三个统筹”，创新培训模式。一是统筹培训计划。突出培训的针对性，采取问卷调查、走访座谈、教学反馈等形式，征求各方面对培训工作的意见和建议，在广泛调研的基础上，分层次制定年度员工培训计划；依据年度计划结合公司的中心工作突出培训的个性化，注重服务中出现的疑点及业主的焦点问题，精心设置课程菜单。二是统筹培训资源，统筹内训资源。公司配置了培训主管人员对培训工作专职管理，依托公司高、中层管理人员的工作经验及骨干员工的专业技能，组建了有12名业务精、能力强的优秀人员充实了公司的培训力量。为广大员工传授了各方面的知识。统筹培训经费，2020年度职工教育经费预算2.84万元，使用0.34万元，其中用于生产一线万元，做到专款专用，不占用、不挪用培训经费，让有限的资金最大限度地发挥作用。三是统筹培训实施。突出培训的规范化，坚持按照培训内容选定参培对象“请进来”培训。经常邀请鲅鱼圈区物业协会秘书长针对一些常用问题及风险的规避等专题进行培训.严格按照ISO9001质量体系文件要求，做到培训有计划，实施培训有申请、签到，培训后有考核与评估，公司品质安全部每次都针对培训内容进行监察纠偏，使培训达到了预期效果。

　　（一）注重“按需施教”，做到培训内容的有效性。培训内容的制定依据年度培训计划及品质检查出现的问题制定月度培训计划，同时也经常到各部门观察了解员工欠缺的知识及不标准的服务行为，做到按需培训。如针对楼宇交付使用中业主提出的一些诸如建筑面积、地面墙面平整偏差、地热组数科学配置等工程方面的一些专业名词盲区，对管家及工程人员进行了相关专业知识的培训，弥补了专业知识匮乏的瓶颈，提升了服务品质，提升物业管理知识的培训，

　　（二）注重培训效果，做到培训形式多样性。针对我公司的薄弱环节，采取了内培和外出参观学习相结合的方式。内培的知识传授中，通过多媒体教学和投影仪器的运用，插播影音、图片等学习资料起到“别人亡羊，我们补牢”的效果。让员工通过感性认知接受学习内容。在培训方式上，通过一些实操课程解决服务过程中经常遇见的事件处理难题；努力改变了传统的说教式、一言堂培训模式，课堂培训让员工参与到培训过程中，有提问、有训练、有讨论，形成培训闭环管理，收到了较好的培训效果。

　　（三）注重培训考核，做好课后培训效果评估。培训后定期对培训内容进行测试，并根据出勤次数、作业完成质量从各种角度综合评价了培训效果。公司礼仪和行为操守等内容培训后，及时对参培员工跟踪检查，并建议各部门负责人进行跟踪督查；做好培训效果评估工作，在授课之后让参培员工填写《培训效果评价表》，针对培训内容理解程度、对工作的帮助程度、授课人的综合素质、员工对培训课程的满意程度等10项内容进行了现场测评。

　　（一）培训的效果受限。由于受服务行业特点的限制，部分参培人员处于无工作压力、无进取心、无危机感的散漫状态，没有学习的主动性，不能正确对待来之不易的培训学习机会。这种错误的想法大大影响培训的效果。

　　（二）培训管控受限。主要是外包服务团队的员工培训管控能力不足。加之员工离职率较高，对其培训效果不明显，致使其服务标准与公司要求存在差距。

　　全面提高员工综合素质、服务意识和服务技能，提升管理人员的管理素质及能力，打造职业化物业服务团队、实现服务标准化、管理规范化。确保服务品质不断提升，使员工的综合素质与公司发展要求相匹配，员工服务品质与公司的服务品牌相匹配。围绕精细化服务和提升主动服务意识。

　　培训重点包括：一是针对中层管理人员进行“管理能力”的提升培训。二是针对管理人员进行物业管理知识、团队意识、本岗位技能的提升培训；三是针对全体员工进行岗位职责、工作流程、专业技能提升及突发事件处理能力的训练;针对保洁、秩序维护服务外包员工加强服务标准日常训练，对秩序维护员进行体态体能训练，确保公司基础服务品质提升。

　　2021年度教育培训预算7.76万元。主要用于购买培训资料、外出参观学习培训、拓展培训、外聘讲师及内训师授课费。

　　安全常识及《突发事件处理规程》、薪资福利政策、总经理（副总经理）与员工面对面座谈会。培训课程结束后，培训主管部门组织对参培员工进行统一考试。考试采用书面闭卷答题形式；由培训主管部门统一评卷；如成绩不合格者建议人力资源主管部门延长其试用期或者考虑与其解除劳动关系。

　　2.试用培训。采用导师制，由用人部门负责人委派一位工作经验丰富、技能熟练的在职员工担任导师，以师傅带徒弟的方式进行传帮带培训。因新员工的个人能力不同、因工作经历不同，对新员工安排7—15天的试用培训。

　　（二）在职培训。采取二级培训模式，公司统一组织的培训为一级培训，各部门组织的培训为二级培训。

　　1.一级培训分为公司内部培训、外聘讲师培训、参加总公司及其他物业行业组织的培训，实地考察学习、室外拓展训练等形式。参加培训者依据培训内容分主管级以上管理人员、普通管理人员、工勤类员工三个层次进行培训。培训内容包括:中层管理技能训练课程；物业管理相关知识和技能；物业管理条例、《物权法》等相关法律知识；服务意识及服务标准等知识。培训后分阶段进行统一考核。

　　2．二级培训要求公司各部门依据公司制定的《年度培训计划》及《月培训计划》，按照《岗位作业指导书》对岗位应知应会知识及专业技能提升培训。培训内容包括：本部门的专业技能及工作标准培训；形象、行为改进的培训；服务意识提升的培训。二级培训由各部门组织，公司统一管理、统一考核，考核不合格者，由所在部门安排再次培训或做出其他处理，培训及考核记录由培训主管部门保存。

　　(三）进修培训。主要针对有发展潜力员工组织进行学历提升培训，与相关培训机构联系，进行资质证书及职称晋升等培训。

　　（一）培训方式灵活多样。针对不同的培训对象、不同的培训内容采用不同培训方式，主要包括以下几种：

　　一是课堂讲授。要求讲授者做出PPT演示稿，并根据培训内容适时利用影音资料进行渲染培训课题，变传统的“说教式”为“互动式、启发式、训练式”的教学;

　　二是讨论式教学。尤其是对主管以上管理人员培训，要针对培训内容适时的提出讨论题目进行研讨，对日常工作中经常遇到的问题进行交流和找到解决的方法;

　　三是现场演练。主要针对工勤类员工的业务知识培训，要针对培训内容进行现场操作，使“培”与“训”结合起来;

　　四是参观考察及室外拓展训练。组织基层与品牌物业服务项目人员交流学习，借他山之石为我所用。拓宽物业服务视野，提升服务理念，提高服务意识。

　　（二）培训考核。推行全员培训，公司将员工每年培训课时和成绩作为衡量员工学习进步的标尺之一，并将培训情况及考核成绩提供给人力资源作为职务晋升、薪酬晋级的参考条件。考核方式分为口试、笔试、实操、技能比赛、行为改进等。

　　二是整合培训资源，启用内部培训师制度。行使内部培训师的培训课程的开发、培训课程的实施、案例收集、协助培训主管部门收集公司培训需求、制定公司年度培训计划等职责。并针对内训师的培训评估效果发放授课奖励费。

　　三是品质跟踪检查。针对培训内容，建议品质安全部对培训效果进行跟踪检查并把发现的问题即使反馈到培训主管部门，以此作为制定培训计划胡依据，形成培训闭环管理。

　　（一）由于受培训资源的限制，缺乏物业管理专业知识的培训机构，建议集团给于工程、客服等专业人才的培训资源支持；

　　21世纪是知识经济和科技迅猛发展的世纪，知识经济的兴起使科学、技术、生产三个环节日益一体化，知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。处在这样的知识经济时代，作为高校的图书馆(包括学校内各学院、系、部的图书资料室)，正面临着重大挑战：一是作为传统意义的图书馆，将被日益普及的网络化、数字化、电子化图书馆所替代；二是现代管理手段的引入和运用，将使传统图书馆电脑化bsports，信息贮存、处理、传递更加科学、方便、快捷、高效。在这种情况下，图书馆应从传统信息载体单一、信息处理慢、服务周期长、手段单调等束缚中解脱出来，尽快更新观念，转变运行方式，提供全方位、多元化的优质服务。为此，对图书资料管理人员的培训和再教育就是当务之急。

　　本文所指的高校图书资料管理人员包括高校图书馆管理人员以及学校内部各学院、系、部图书资料室管理人员。

　　英国图书馆专家哈里森说：“即使是世界一流的图书馆，如果没有能够充分挖掘馆藏优势、效率和训练有素的工作人员，也难以提供广泛有效的读者服务。”由此可知，要充分挖掘图书馆及图书资料的功能，提高信息服务质量，图书资料管理人员的素质和水平是关键所在。新时期的图书馆将是网络环境下的信息服务中心，同时也是广大师生员工终身学习的教育中心，更是培养具有创新意识和创造力的高素质人才的重要阵地。以上说明，新时期对图书资料管理人员的素质提出了更高的要求，如何造就一支思想素质好、开拓能力强、科技知识面广、业务技能精的图书资料管理人员队伍是当前高校的重要任务。

　　然而，我国高校图书资料管理人员队伍的现状却令人担忧。由于我国高校管理体制和运行机制的特殊性，使得高校图书馆及图书资料室管理人员的进入门槛低。更深层的原因是，人们的观念陈旧，认为图书资料管理人员只是一批借书还书、守书库的工作人员，这就使得安排或招聘图书资料管理人员时，忽略了许多关键的条件要求，结果是使得高校图书资料管理人员的学历结构、专业结构、年龄结构、知识结构、性别结构极不合理。以前多是照顾安排具有初、高中学历的教职工配偶或家属，后来对学历有了进一步的要求，即大专或本科生。但真正学过图书馆学或情报信息学专业的人员很少，大多没有受过图书馆学专业正规教育或培训，普遍缺乏相关图书馆专业管理知识。更为关键的是，相当部分图书资料管理人员只熟悉传统文献资料的处理和加工，而面对日新月异的信息技术和浩如烟海的科技、人文信息却束手无策，观念陈旧。

　　总而言之，当前高校图书资料管理人员队伍的综合素质和业务能力水平已经不能适应时代的要求。针对这一现状，高校图书资料管理人员的学习、提高迫在眉睫。所以，高校图书资料管理人员的培训和再教育是更新知识、增长能力的必由之路。

　　21世纪以来，全球化的竞争日益加剧。国与国的竞争，表面上是综合国力的竞争，实际上是科技的竞争和人才的竞争。竞争胜负的关键是一个国家的创新能力，而这种创新能力的培养和形成全靠营造一种全社会继续学习、终身学习的氛围。因此，培训教育就成为全社会继续学习和终身学习的必由之路。

　　众所周知，人才是构成生产力诸要素中最为活跃最具能动性的要素。当然，图书资料管理人员的素质，也是制约高校图书资料能否发挥最大功能的关键因素。随着图书资料管理人员的外部环境、管理手段和服务范围、内容的变化，图书资料管理人员专业技术水平和业务技能也将要随之适应这种全新的要求。当今时代对图书资料管理人员的综合素质提出了越来越高的要求。没有终身学习意识、不会学习、不善学习的图书资料管理人员，将面临着被淘汰的危险。如何加强培训，实现图书资料管理人员的综合素质转型，是当前高校图书馆及资料室亟需解决的问题，这就使我们对图书资料管理人员的培训和再教育有更深层的思考。

　　现代高校师生员工对图书资料乃至各类信息的要求越来越多元化，要求的服务更加周全迅速，如果图书资料管理人员不加强学习不加强培训，思想素质和业务素质不随之提高，就应付和满足不了读者对知识与信息的需求，知识与信息需求者与提供者之间的矛盾将会激化。因此，对图书资料管理人员的培训和再教育将会大大促进高校图书馆事业的发展，图书资料以及各类信息为教学服务，为科研服务、为教职工服务的功能将得到极大发挥。

　　图书资料管理作为一种社会职业，是有其岗位标准和任职要求的。图书资料管理在未来的信息环境和网络环境下起的作用将变得更为重要和突出，要做好图书资料管理工作关键是要有高素质的图书资料管理人员。要保证有一支随着时代变化而不断适应的高素质的图书资料管理队伍，就必须要加强终身学习和终身培训。现代科学技术的发展可以说是日新月异，知识的更新周期大大缩短，信息技术和网络技术在现代图书资料管理中的广泛应用，使得图书资料管理人员必须要不断适应时展和科技发展，更新知识，不断改善自己的智能结构与知识结构，提高技能水平和业务能力。因此，建立一个对图书资料管理人员终身培训教育的体系并实行终身培训教育是十分必要的。

　　高校图书资料管理人员的培训涉及有效开展培训活动的程序、计划、内容、教材、技术与方法等各个方面，它直接影响到培训的成效，是培训的核心。经笔者调查，当前我国高校图书资料管理人员培训中存在着三个问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度安排，不能根据不同高校图书资料管理人员的实际状况进行培训需求分析、培训活动策划、培训教材选用、培训方法手段选择以及培训效果评价等各项工作。第二，培训调控不力，效果评价滞后，结果在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来及时纠正产生的偏差，进行有效的培训调控，也不知道培训最终达到的效果和效益。第三，培训方式落后，实践性差；大部分培训仍沿用传统的“灌输式”方法，在教室由讲师照本宣科，没有针对性和实际案例，没有提供培训中的实践机会。存在以上问题的主要原因有：第一，由于对培训的重要性和必要性认识不足，培训的组织机构没有得到落实，培训计划自然无法得到执行。第二，缺乏胜任的培训师资和有针对性的培训教材。有实践经验的图书资料管理专家作为老师却缺乏课堂讲授的技巧和艺术，有教学经验的图书馆学或情报学人员作为老师却缺乏图书资料管理实践经验，因此，只能是照本宣科，从理论到理论。不少培训老师不了解图书资料管理人员的培训需求，不懂学习的心理和生理特点，不注意培训内容和方法的选择，因而造成培训效果大打折扣。

　　鉴于以上分析，笔者认为，要使培训工作真正收到实效，在高校图书资料管理人员培训和教育中应该遵循如下原则：

　　(1)稳定性与灵活性相结合的培训原则。要根据不同的培训需求分析，针对不同的受训对象以及要达到的培训目标，制订培训计划，定期对图书资料管理人员进行培训。同时，将培训方式、费用、教材等以规章制度形式确定下来，使之规范化、程序化。

　　(2)针对性培训原则。图书资料管理人员的培训是以增加新知识新技能、增强技术业务能力，使受训者适应和胜任新时期图书资料管理工作为目的的一种继续教育。因此，图书资料管理人员接受培训应根据社会需求、高校教学与科研需求、读者群体需求和图书资料管理的需要，力求尽快掌握新知识新技能，学用结合，学以致用。

　　(3)战略性培训与战术性培训相结合的原则。根据高校图书资料管理适应教学与科研的需求，在图书资料管理人员的培训中要做到战略性与战术性培训相结合。既要有培训的长期项目和计划，又要有中期项目和计划，还要有短期项目和计划。如年培训计划、季培训计划、月培训计划、周培训计划等等。这样才能使图书资料管理人员的培训真正做到持续性、终身性。

　　(4)理论培训与实践培训相结合原则。要收到良好的培训效果，必须坚持理论与实际的结合，在理论培训中用实际案例作为支撑以加强理论掌握，在实践培训中用理论指导并将实践经验上升为理论，这样才能做到学以致用。

　　(5)终身性培训原则。社会在不断发展，科技在不断进步，信息在不断更新，知识在不断更换。因此，高校图书资料管理人员的培训工作是长期的事业。因此，图书资料管理人员的培训将是终身的培训。

　　培训计划的制订是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定培训绩效。培训计划的管理从纵向、横向来看都是一个系统运作过程。制订一个良好的培训计划的前提首先是确定一个良好的培训目标。良好的培训目标必须具备三个特点：具体、可量度和可观察度。由于培训是针对图书资料管理人员，所以一个良好的培训目标就应该能够准确描述受训者接受培训的行为表现。一旦培训目标确定，就可以着手编制培训计划。一个良好的计划应该能够使受训者真正学有所获，而且能激起受训者学习的渴望，愿意并乐意接受培训，从而促进培训过程的良性循环。同时，一个成功的培训计划应该能使广大的受训者充分认识到培训的重要性和所能达到的目标。因此，制订培训计划是培训中最重要的工作之一。培训计划制订的主要内容应包括培训计划结构的规划、培训课程的编排以及培训方法的选择。

　　培训计划的实施是体现计划执行力的关键，也是培训工作的主要阶段。为了能够使图书资料管理人员的培训卓有成效，在实施培训中要根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时作出调整，以便控制整个培训过程的顺利发展，力图使培训计划得以实现。无论培训计划制订得多么成功，如果实施工作做不到位，仍然收不到良好的效果。因此培训实施工作的好坏，对培训项目的成败具有关键性影响。根据实际调查，笔者认为，高校图书资料管理人员培训实施中要做好如下几方面具体的工作：

　　(1)确切通知参加培训的图书资料管理人员培训的时间、地点和日程安排，以上通知要做到人手一份。

　　(3)印发培训指南，将培训目标告诉培训对象，让参加培训的人员大致了解培训的内容，知道培训中各个环节及其连续性。